Opinión I Fermín Silva: No solo el dinero retiene a un colaborador

23 Diciembre, 2019
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No es inusual que uno de sus mejores colaboradores llegue a su oficina para presentarle su carta de renuncia, diciendo que está muy agradecido por la oportunidad y que se siente muy cómodo en la empresa, incluso como si fuera su segunda familia, sin embargo, ha decidido irse por que ha recibido una propuesta de trabajo, donde le pagarían el 30% más de su sueldo que percibe actualmente.

El jefe piensa y valora de inmediato el impacto negativo a la empresa si dicho colaborador se va, entonces le hace una contraoferta ofreciéndole pagar el 35% más de su sueldo actual; The Creativa Group realizó una encuesta en el 2014 a 400 profesionales de Marketing en EEUU y los resultados revelan que el 67% de renunciantes aceptan la contraoferta. En nuestro ejemplo el colaborador se queda en la empresa, si analizamos los efectos de esta manera de gestionar los recursos humanos tendremos las siguientes consecuencias:

  1. Primero la empresa sigue funcionando con su colaborador eficiente ahora ganando más que sus pares.
  2. Al poco tiempo se rompe la confidencialidad salarial y se origina un descontento de sus pares por el trato diferenciado que recibe de la empresa
  3. Todos los colaboradores empiezan a comparar su sueldo con el mercado y con lo que genera para la empresa y empiezan a buscar otras ofertas laborales.

Analizando la situación hubiese sido interesante que la contraoferta se igual o menor de lo que le ofrecieron la otra empresa y si el colaborador se quedaba, significa que estaba fidelizado y si se iba a pesar del 35% más en la contraoferta  , entonces la razón de su renuncia no es económica, esto debe llevar a la empresa obligatoriamente a conocer a sus colaboradores saber sus sueños, por ejemplo, saber cómo quisieran verse en el futuro, saber si lo que gana es suficiente para lograr sus aspiraciones.

Lo que una empresa debe hacer para retener a sus colaboradores es:

  1. Gestionar el desempeño de sus colaboradores con objetivos e indicadores claros para que el sueldo dependa en gran % de cada colaborador (política de incentivos)
  2. Las políticas de incentivos deben estar condicionado a la rentabilidad con valor

(satisfacción y fidelización del cliente)

  1. Cuidar que los ingresos de los colaboradores sean como mínimo el promedio del mercado, pero ofrecerles adicionalmente un clima laboral agradable, una carrera meritocracia dependiendo de su capacitación y desempeño
  2. Capacitarlos continuamente y acercarse la empresa su familia

La empresa debe tener bandas salariales claras, definiendo niveles jerárquicos administrativos con su respectivo sueldos fijos y porcentaje de bonificación por su desempeño, y cada puesto clave debe de tener un sucesor para evitar retener con dinero a un colaborador eficiente originando un malestar general a la empresa.